In de loop der jaren heb ik heel wat cv’s mijn beeldscherm zien passeren en de laatste jaren tref ik daar steeds vaker een gestandaardiseerde versie die van Linkedin kan worden gedownload. Ach ja, waarom moeilijk doen als het met het indrukken van één knop ook kan? De vraag is echter of cv’s, in de huidige vorm, wel het juiste beeld van een sollicitant geven. Immers, op de onzichtbare ‘bijsluiter’ van ieder cv leest u in gedachten het zinnetje, dat ook door verzekering- en beleggingsmaatschappijen wordt gebruikt, ‘De in het verleden behaalde resultaten geven geen garantie voor de toekomst.’
Laten we er gemakshalve even vanuit gaan dat de cv’s die u ontvangt, of zelf schrijft, de volledige waarheid bevatten maar dan nog geeft het geen antwoord op de vraag of de persoon matcht met de beoogde functie.
Zelfpromotie of zelfbewieroking?
Koppensnellers (headhunters) en andere functionarissen die bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers zijn betrokken, geven aan dat een cv in eerste instantie bedoeld is als een instrument waarmee de sollicitant zich moet aanprijzen en sollicitanten begrijpen dat. Het probleem is alleen dat, als men zich van haar/zijn beste kant wil laten zien, eventuele de ‘vlekjes’ op de niet zichtbare kant van het arbeidsverleden verborgen blijven en er dus in een cv’s eerder wel dan niet sprake is van zelfbewieroking. Ze gebruiken dan ook veelvuldig woorden die eerder ongeloof opwekken dan dat ze een reëel beeld geven wie iemand is. Zelfbewieroking is eerder regel dan uitzondering. Leest u voor de grap maar eens een aantal bio’s van sollicitanten en herken de veel gebruikte en nietszeggende kwalificaties.
Geloofwaardigheid referenties
Om de geloofwaardigheid van de in het cv gedane beweringen kracht bij te zetten, verwijzen sollicitanten graag naar de referenties en aanbevelingen die hun contacten op hun Linkedinprofiel hebben gezet. Ook daar heeft de ‘waarderingsinflatie’ toegeslagen en geven recruiters aan dat die niet in de tot 15 van meest gebruikte selectie-instrumenten voorkomt. CV en motivatiebrief blijven nog steeds op de 1e en 2e plaats staan, ondanks het feit dat motivatiebrieven meestal sociaal wenselijke informatie bevat waarmee potentiële opdrachtgevers naar de mond wordt gepraat.
Cv’s lijken dan ook steeds vaker op een liftpraatje (elevator pitch) waarbij de vlotte, vaak extraverte sollicitanten het pleit vaker lijken te winnen met een vlotte babbel dan de meer bescheiden, ingetogen of wat introverte sollicitant. Het oud Hollands spreekwoord: ‘Praatjes vullen geen gaatjes’, geeft al aan dat deze vorm van solliciteren ook geen garantie voor een hoog waarheidsgehalte van de verstrekte informatie is. Om die reden heeft ook speeddating volledig afgedaan als betrouwbaar selectiemiddel.
Organisatie beïnvloeden waarheidsgehalte
Herhaalde onderzoeken tonen aan dat ongeveer 45% van de sollicitanten een of meer onwaarheden in hun cv opnemen. Dit percentage is nauwelijks aan verandering onderhevig, omdat de gegevens in een cv nog steeds niet altijd consequent worden gecontroleerd. Aan iedere sollicitant kleeft wel eens een vlekje en organisaties, die in wervingscampagnes veelvuldig irreële eisen aan sollicitanten stellen, werken het ‘wegpoetsen’ van die vlekjes dan ook zelf in de hand.
Natuurlijk is het van belang dat kennis en vaardigheden, die nodig zijn om een bepaalde functie uit te oefenen, aantoonbaar worden gemaakt, maar relativeren blijft ook hier belangrijk. Verwacht van een 22 jarige niet dat deze 5 jaar of meer ervaring meeneemt naar de nieuwe baan. Wel relevant is dat u de talenkennis van een kandidaat controleert als de functie veel buitenlandse contacten met zich meebrengt. Dat is logisch, want zou u iemand een belangrijke baan geven met veel internationale contacten als hij/zij de Engelse taal niet goed beheerst? Natuurlijk niet! (Hoewel, ik mij afvraag hoe Van Gaal en onze minister president aan hun baan zijn gekomen? De eerste spreekt nauwelijks Engels en de ander zo matig dat hij daardoor regelmatig het onderwerp van spot is.)
Hoe dan wel selecteren?
Als cv’s en motivatiebrieven geen objectieve antwoorden op de vraag geeft of de sollicitant wel matcht met de beoogde functie en hoe men zich daarin zal manifesteren, welke methode lijkt dan betere en objectievere resultaten te geven?
Het streven naar een 100% match van kandidaat en functie is een verloren zaak. Niemand past ooit 100% op de beoogde functie- en karaktereisen maar, er is wel een manier om de mate waarin die twee matchen objectief vast te stellen en het waarheidsgehalte te controleren. Uit een Amerikaans en Nederlands onderzoek, naast de succesfactoren van de best presterende bedrijven, dat is gedaan door Profiles International staat het online testen via job matching op de 8e plaats. Om een betrouwbare uitslag van deze online test te krijgen wordt er eerst een objectief profiel van de functie gemaakt. Dit gebeurt aan de hand van een checklist en waarin wordt aangegeven in welke mate bepaalde kennis en vaardigheden een belangrijke rol in het uitoefenen van de functie spelen. Als het functieprofiel is opgesteld en gecontroleerd kunnen geselecteerde kandidaten online worden getest in welke mate het functieprofiel en de kandidaat met elkaar matchen en wordt bekeken in welke mate de test consistent is gemaakt; de bepaling van het betrouwbaarheidsgehalte van de testresultaten. Bij een voldoende match ontvangt de verantwoordelijke manager een ‘handleiding’ voor begeleiding van de nieuwe medewerker op de werkvloer en tips hoe gewerkt kan worden aan een hogere match in de toekomst.
Om vooringenomenheid uit te sluiten, kan de test worden afgenomen voor aanvang van de eerste job interviews en geeft het testrapport suggesties voorgestructureerde verdiepingsvragen tijdens interviews.
PS
Misschien kan de jobmatching test ook eens worden uitgetest op (aankomende) ministers, staatssecretarissen, directeuren van woningbouwcorporaties, zorginstellingen en commissarissen van bedrijven.