Waarom 55-plussers het hardst worden geraakt door vooroordelen, en waarom dat moet veranderen
In 2026 bereiken ongeveer 250.000 werknemers de AOW-gerechtigde leeftijd. De huidige arbeidsmarkt kampt al met een historische krapte en dit feit maakt het er niet beter op. Het zou daarom logisch zijn te veronderstellen dat werkgevers staan te springen om ervaren krachten, maar op dit vlak zitten die ondernemers vol met vooroordelen. Erger nog, het leeftijdsbeleid van ondernemers om het tekort op te vangen is failliet! Leeftijdsdiscriminatie is al jaren springlevend, ook al wil dat maar niet tot de bovenkamer doordringen. Dan heb ik het nog niet eens over de volkomen achterhaalde wervingsprocessen, beoordelingsgesprekken en managementbeslissingen.
In dit artikel doe ik nog maar eens een poging om de vooroordelen van ondernemers te ontleden en hen te confronteren met het wetenschappelijke bewijs daarvan. Ik sluit het dan af met een persoonlijke oproep. Want achter de cijfers schuilen echte mensen met echte verhalen.
Acht aannames om 55-plussers niet aan te nemen
Vanuit het perspectief van management zijn er verschillende, vaak praktische, soms ronduit ongefundeerde vooroordelen waarom organisaties terughoudend zijn bij het aannemen van oudere werknemers. Kijk eens wat herkenbaar overkomt.
1. ‘Deze kandidaat is te duur’
Veel 55-plussers zitten in een hogere (CAO-)salarisschaal door hun opgebouwde jarenlange. In organisaties die met salarisbudgetten werken, weegt dit zwaar omdat ze niet verder kijken dan de zakelijke neus lang is. Werkgevers zien hogere secundaire arbeidsvoorwaarden en snellere instroom in hogere loonschalen als een financieel nadeel zonder dit af te wegen tegen de lagere kosten van minder verloop en snellere inzetbaarheid.
2. ‘Oudere werknemers zijn vaker ziek’
De aanname dat oudere medewerkers vaker ziek zijn en langer herstellen is ook zo’n breed uitgemeten vooroordeel. Onderzoek geeft aan dat het eerste niet klopt: oudere werknemers verzuimen niet per se vaker, maar wanneer zij uitvallen, duurt het herstel gemiddeld langer (18,6 dagen bij 55-plussers ten opzichte van 9,6 dagen bij 25-34-jarigen).
3. ‘De terugverdientijd is te kort’
Het argument dat een 55-plusser ‘binnen 12 jaar met pensioen gaat’ klinkt logisch, maar mist context. De gemiddelde baanduur in Nederland bij jongeren ligt rond 1,6 jaar. Een 55-plusser die twaalf jaar blijft, levert verhoudingsgewijs juist meer rendement op dan de gemiddelde jongere collega die na anderhalf jaar weer vertrekt.
4. ‘Ze kunnen niet meekomen met digitalisering’
Het stereotype dat oudere werknemers minder flexibel zijn en moeite hebben met digitale transformatie is ook zo’n vreemde aanname. Als 78-jarige ondernemer heb ik computers en alle digitale ontwikkelingen geboren zien worden en weet er vaak meer van dan jongeren. Een kwestie van bijblijven. Het digibetenverhaal is sterk afhankelijk van de persoon en zegt meer over de organisatiecultuur dan over de individuele kandidaat. Wie investeert in bijscholing, ontdekt dat ervaren professionals nieuwe systemen vaak sneller oppakken, juist omdat zij een breder referentiekader hebben.
5. ‘Past niet bij onze jonge cultuur’
Sommige organisaties met een jonge bedrijfscultuur vrezen dat een 55-plusser ‘minder goed past’, dat er een kloof ontstaat in communicatiestijl of dat de ambitiedynamiek anders is. Dit argument zegt uitsluitend iets over de beperktheid van die organisatiecultuur, niet over de waarde van de kandidaat. (Degenen die zo denken moeten dan maar eens een keertje naar ‘The Intern’ kijken.) Diversiteit in leeftijd en gender leidt aantoonbaar tot betere besluitvorming en minder groepsdenken.
6. ‘We zoeken iemand die we kunnen kneden’
De wens om iemand aan te nemen met een ‘langere ontwikkelcurve’ is vaak een slappe smoes om de voorkeur voor volgzaamheid te bewerkstelligen boven mondig vakmanschap. Ervaren professionals brengen juist een onafhankelijke blik mee die organisaties scherp houdt. De vraag is niet of je iemand kunt kneden, maar of je organisatie profiteert van iemand die al gekneed is.
7. ‘Het risico is te groot bij een mismatch’
Met onze sterke ontslagbescherming leeft het idee dat oudere werknemers lastiger te ontslaan zijn en dat de kosten bij reorganisatie hoger liggen. Hoewel hier juridisch best wel iets voor te zeggen zou zijn, geldt dit net zo goed voor jongere werknemers met een vast contract en lange staat van dienst.
8. ‘Overgekwalificeerd’, het masker van aannames
De meest verraderlijke vorm van leeftijdsdiscriminatie verschuilt zich achter nietszeggende formuleringen als: overgekwalificeerd, te veel ervaring, past niet bij de energie van het team. Dit zijn vaak niet meer dan sociaal wenselijke vertalingen van ‘te oud’. Onderzoek bevestigt dat leeftijdsdiscriminatie aantoonbaar voorkomt in werving en selectie, vaak niet expliciet, maar wel precies door dit soort redeneringen.
Wat zegt de wetenschap? De feiten achter de vooroordelen
Het probleem met de hiervoor geschetste aannames is niet alleen dat ze onrechtvaardig zijn, maar dat ze ook nog eens grotendeels onjuist zijn. De wetenschappelijke literatuur laat een fundamenteel ander beeld zien.
Vooroordelen zijn geen feiten
Veel studies tonen aan dat werkgevers steeds minder geneigd zijn oudere kandidaten aan te nemen, zelfs wanneer zij qua kwalificaties gelijk zijn aan jongere kandidaten. Oudere sollicitanten krijgen lagere ‘inzetbaarheidsscores’, simpelweg door hun leeftijd, onafhankelijk van hun vaardigheden. Managers gebruiken leeftijd als maatstaf voor productiviteit en flexibiliteit, ook al klopt dat in de praktijk niet.
Productiviteit: geen verschil
Een systematische literatuurstudie van 74 onderzoeken laat een genuanceerd beeld zien: 41% vond nauwelijks een productiviteitsverschil tussen jongere en oudere werknemers, 31% rapporteerde dat jongeren beter presteerden, en 28% vond dat ouderen juist beter presteerden. Bij prestatie-indicatoren werden oudere werknemers vaker als betere performers beoordeeld. Het beeld dat oudere medewerkers automatisch minder productief zijn, is dus onzin.
Stereotypen bestaan, maar zijn aantoonbaar onjuist
Het Stereotype Content Model laat zien dat oudere werknemers vaak als ‘vriendelijk maar incompetent’ worden gezien. Dit beeld zegt meer over percepties dan over werkelijke prestaties. Dominante stereotypebeelden als minder gemotiveerd, minder flexibel, moeilijker om te scholen worden naar het rijk van fabeltjes verwezen.
Denkfouten, vooroordelen, als systeemfout
De terughoudendheid van werkgevers is een schoolvoorbeeld van onbewezen vooroordelen. Dit zorgt ervoor dat managers zien wat ze willen zien. Het zijn vooroordelen op basis van stereotypes. De feiten spreken die keihard tegen.
De financiële ‘werkelijkheid’
Het argument dat oudere werknemers ‘te duur’ zouden zijn, verdient iets meer uitleg. Onderzoek laat consequent zien dat 55-plussers loyaler zijn, lager vrijwillig verloop hebben, veel kennis en stabiliteit meebrengen en minder geneigd zijn tot jobhoppen. Voor organisaties met krapte op de arbeidsmarkt is het negeren van deze doelgroep strategisch kortzichtig.
Wat werkgevers over het hoofd zien
De ironie is dat veel van de argumenten tegen het aannemen van ouderen, als je die onder het vergrootglas van de feiten legt, juist voor hen pleiten. 55-plussers zijn gemiddeld stabieler in hun functie. Ze brengen decennia aan vakkennis en, niet onbelangrijk, netwerken mee. Ze hoeven niet meer te ontdekken wat ze willen; ze wéten het. In een arbeidsmarkt waar werkgevers klagen over het hoge verloop onder jonge werknemers, is loyaliteit een schaars en waardevol goed.
Bovendien werken mensen door stijgende pensioenleeftijden langer dan ooit. De ‘terugverdientijd’ van investeren in oudere werknemers is groter dan veel managers denken. Onderzoek via Eurofound bevestigt dat inzetbaarheid én motivatie vaak hoog blijven bij oudere medewerkers, mits werk en werkomgeving daarop zijn aangepast.
Als voorbeeld: mijn buurvrouw van 74, voormalig docent Nederlands, kreeg een vast contract aangeboden. Ze is nu 79 en werkt nog steeds met een vol lesrooster. De directeur van een VMBO nam onlangs een 75-jarige docent Techniek aan. Een man met een berg aan ervaring.
Conclusie: kortzichtigheid als grootste risico
Veel ondernemers zijn kortzichtig in hun aannames over oudere medewerkers en dat heeft veel te maken met vooroordelen (cognitieve bias) en stereotypering, niet met de objectieve realiteit. Deze vooroordelen leiden tot systematische achterstelling van 55-plussers in werving en beoordeling, ondanks groeiend bewijs dat zij loyaal, ervaren, gemotiveerd en even productief zijn als jongere collega’s.
Het is hoog tijd dat leeftijdsdiscriminatie met dezelfde urgentie wordt benaderd als andere vormen van discriminatie. Niet alleen omdat het onrechtvaardig is, maar omdat het economisch dom is. In een land dat schreeuwt om arbeidskrachten, kunnen we het ons simpelweg niet veroorloven om een kwart miljoen ervaren professionals aan de kant te laten staan.
